Diriger avec les types de leadership de Lewin
Quel est le style de leadership le plus efficace pour motiver une équipe et atteindre ses objectifs ? Dans cet article, nous explorerons en détail les 3 styles de leadership selon Kurt Lewin, leurs caractéristiques distinctives et leurs applications pratiques.
Avant propos, l'expérience sur le leadership de Kurt Lewin
Pour que vous puissiez comprendre les 3 types de leadership dont il est question dans cette publication, il m'est nécessaire de vous rappeler l'expérience menée par Kurt Lewin, docteur en philosophie et en psychologie, dans les années 1930.
Cette dernière a consisté à constituer trois groupes d'enfants dans un centre aéré. L'objectif pour chacun des groupes était : construire un modèle réduit d'avion, le tout supervisé par un animateur. Chacun des animateurs devait adopter une posture différente :
- dans le 1er groupe, l'animateur est « directif ». Les ordres sont donnés directement et clairement, sans discussion possible ;
- dans le 2e groupe, l'animateur est « participatif ». La dynamique est fondée sur l'interaction entre les membres du groupe dans le but de créer un apprentissage commun ;
- dans le 3e groupe, l'animateur « laisse-faire ». Ce dernier se met en retrait, il surveille sans intervenir.
Conclusion :
Le leadership consultatif (groupe n°2) affiche les mêmes résultats que le leadership autoritaire (groupe n°1), mais la "satisfaction du personnel" (ici les enfants) y est meilleure. Les relations amicales et chaleureuses permettent l’autogestion en l’absence du chef. Enfin le leadership permissif (groupe n°3) est un échec total autant du point de vue de la production que de la satisfaction.
Nous obtenons donc les 3 styles de leadership suivants :
- Le style autoritaire, dans lequel le leader centralise toutes les décisions et exerce un contrôle strict sur l'équipe
- Le style démocratique, dans lequel les décisions sont prises collectivement, avec une participation active des membres
- Le style laisser-faire, dans lequel le leader délègue entièrement la prise de décision à l'équipe.
Se pose alors la double question : qu'apporte chaque style et comment s'en servir pour manager ?
C'est précisément ce que nous allons voir à présent.
1. Manager avec le leadership autoritaire, pour une approche directe
Le leadership autoritaire se caractérise principalement par son approche directive. On ne va pas se mentir, ce n'est clairement pas le style de management le plus "tendance", notamment sur les réseaux sociaux et pourtant, dans certaines situations ce dernier peut être approprié.
1.1 Caractéristiques du leadership autoritaire
Le style autoritaire se caractérise par plusieurs éléments distinctifs :
- la prise de décision est centralisée, généralement autour d'une personne,
- les procédures sont strictement contrôlées,
- la communication descendante est la norme,
- la performance est un sujet central,
- la supervision des tâches est directe.
1.2 Dans quels cas utiliser un leadership autoritaire ?
Principalement en cas de crise ou d'urgence. En d'autres termes, lorsque le temps manque, car il permet une prise de décision rapide et une exécution efficace et contrôlée des actions à mener (secours et assistance, production, santé). Les recherches montrent que le leadership autoritaire peut améliorer la productivité lorsque la confiance envers le leader est élevée, et ceci se comprend aisément, la résistance et la confrontation disparaissent dès lors que la confiance apparaît. Les équipes auront donc tendance à se laisser guider plus facilement, quand bien même cela serait fait avec autorité et procédures strictement appliquées, que la légitimité informelle du manager serait établie.
1.3 Risques et points de vigilance
Evidemment, tout n'est pas rose dans la mobilisation de ce style de leadership. Principalement car la présence du leader est indispensable au maintien de cette "tension", en d'autres termes, la productivité chute drastiquement en l'absence de ce dernier, on parle ici d'une chute de 70% à 29%.
Voici donc les deux points auxquels vous devez faire attention :
- le contrôle excessif peut diminuer l'engagement des employés et avoir un impact négatif sur la motivation,
- la centralisation des décisions peut freiner l'innovation et limiter la créativité,
Sur la base de ces deux éléments, nous comprenons facilement que le stress est particulièrement présent dans ce type de management entraînant facilement une hausse du turnover.
Un autre point d'attention sur l'utilisation de ce style peut être culturel. En effet, certains contextes culturels, notamment asiatiques, le positionnent comme un véritable standard comportemental pour le manager.
2. Manager avec le leadership démocratique pour créer de l'engagement
Ne tournons pas autour du pot, des trois styles de leadership identifiés par Lewin, le leadership démocratique est celui qui permet la création du plus grand engagement au sein des équipes. Non seulement car il génère des niveaux élevés de performance mais aussi et surtout car cette dernière passe nécessairement par le bien-être, notamment psychologique, des équipes.
2.1 Principes du management participatif
Ici, c'est l'implication des collaborateurs dans les processus décisionnels qui est centrale. Les équipes sont invitées à partager leurs idées et ressentis. Bien entendu, le manager conserve son rôle de guide et de contrôle. La communication est ouverte et transparente mais, attention mes amis, cela ne veut pas dire anarchique ! Aussi, l'un des principes fondamentaux pour ce style de management est sans équivoque la mise en place d'une culture forte.
2.2 Avantages pour la motivation d'équipe
Vous vous en doutez, les bénéfices du leadership démocratique sont nombreux et provoquent une réaction en chaîne que voici : augmentation significative du moral des équipes, qui entraîne une participation et un engagement plus importants, aboutissant sur un renforcement de la productivité.
2.3 Quel défis de mise en œuvre ?
J'en ai parlé un peu avant, la culture est un élément central dans la bonne réalisation d'un leadership participatif. Vos équipes doivent être formées et matures. Attention également au fait que le processus de prise de décision risque de s'allonger au fur et à mesure que le nombre de collaborateurs sollicités augmente. Enfin dans les situations d'urgence, vous le verrez par vous-même, nous retombons instinctivement dans un leadership autoritaire, ce qui n'est pas une chose condamnable en soi.
Aussi, pour vraiment réussir votre leadership démocratique, vous devez travailler en amont vos processus de consultation et vos processus décisionnels, sinon, votre groupe ressemblera plus à un club social qu'à une équipe performante.
Autre point d'attention à garder en tête, soyez clair sur les limites que vous mettez à la participation. N'oubliez jamais, qu'en tant que manager, la décision finale vous appartient car il sera de votre responsabilité contractuelle de porter la responsabilité de l'atteinte des objectifs devant votre propre hiérarchie.
Olivier KAMEL
3. Manager avec le leadership du "laisser-faire" délégation et autonomie
Kurt Lewin constate dans son expérience que le style du "laisser-faire" est celui présentant le moins de résultat, autant sur l'aspect de production que sur l'aspect de la dynamique d'équipe. Caractérisé par ce que l'on pourrait qualifier de "délégation maximale pour une supervision minimale". Pourtant, ce style peut s'avérer particulièrement efficace si certains critères sont respectés.
3.1 Comprendre l'approche délégatrice
Les caractéristiques du leadership laisser-faire sont les suivantes :
- la confiance accordée aux collaborateurs est totale, certains diront que l'on est à la limite du "je m'en foutisme";
- la prise de décision est parfaitement autonome,
- l'accès aux ressources est ouvert.
- le leader est très peu présent, pour ne pas dire, parfaitement absent.
3.2 Conditions de réussite
LA condition de réussite de ce type de management réside dans la qualité de l'équipe. Soit cette dernière est mature et formée, auquel cas, tout fonctionnera sans accroc, soit cette dernière est immature et/ou mal formée, et dans ces cas vous obtiendrez désordre et mauvaise qualité délivrée.
En résumé, avant de lâcher la "bride"assurez-vous de :
- la clarté de vos objectifs et des indicateurs qui permettront de les suivre,
- la clarté des périmètres de responsabilité,
- la clarté des procédures à suivre
- le niveau d'outillage des équipes
- l'expertise de vos subordonnés,
- la maturité professionnelle générale
Ces six points sont les seuls garants de l'auto-motivation potentiellement déclenchée sur vos collaborateurs.
3.3 Limites et précautions
Principalement, c'est le sentiment d'abandon qui guette vos équipes et peut-être la perte de l'énergie commune, animée par le manager. Aussi, que vous ne souhaitiez pas interférer dans les opérations menées par vos subordonnés peut être une chose respectable et participer à leur développement de compétences et d'autonomie, mais je vous en conjure, n'oubliez pas le pouvoir de la chaleur humaine.
Montrez-vous, venez prendre la température. Assurez-vous que vos équipes ont tout ce dont elles ont besoin pour travailler dans le confort. Ceci est déjà vrai dans n'importe quel style de management, mais se trouve exacerbé sur cette pratique de laisser-faire.
Redoublez également d'effort pour créer des moments informels (je n'ai pas dit en dehors du temps de travail).
4. Comment adapter son style de leadership ?
Je pense et j'espère que cette publication vous démontre que le mot-clé, lorsqu'il s'agit d'aborder les styles de leadership de Lewin, est sans aucun doute : agilité.
Voyons comment procéder.
4.1 Faire le diagnostic de son style dominant
A la lecture des différents styles, il est tout à fait probable, et tout à fait normal que l'un vous ait appelé particulièrement. La première étape consiste donc à vous poser la question. Si vous avez du mal à mettre le doigt intuitivement sur votre style prédominant, je vous invite à utiliser les questions suivantes pour une auto-évaluation objective :
- comment ai-je l'habitude de prendre mes décisions ?
- quel est mon rapport à la délégation ?
- comment ai-je l'habitude de communiquer ?
- comment ai-je l'habitude d'appréhender les conflits ?
- quel est mon rapport au contrôle ?
Cette liste n'est évidemment pas exhaustive et pourra être complétée selon que vous souhaitez creuser un aspect spécifique de votre management.
Si vous vous sentez suffisamment en sécurité psychologique avec vos équipes, pensez à les solliciter pour obtenir une vision plus complète et notamment, de celles avec lesquels vous travaillez. Attention au choc du retour. Si vous sollicitez un avis, ne le faites pas regretter à la personne qui vous l'a donné.
4.2 Maîtriser la flexibilité et l'adaptation situationnelle
Maintenant que vous avez fait un premier diagnostic de votre style, voici désormais une liste de questions que vous pourrez vous posez, non pas sur vous-même mais sur le contexte
- quelle est la maturité professionnelle de mon équipe ?
- quel est le niveau d'expertise de mon équipe ?
- quel est le niveau d'urgence ?
- quel est le niveau de complexité de la tâches ?
- notre culture organisationnelle est-elle clairement définie, comprise et appliquée par tous ?
Ce panel de questions mérite d'être balayé régulièrement au gré des entrées et sorties dans l'équipe ainsi qu'au gré des changements d'environnement externe dans lequel votre entreprise et vos équipes évoluent.
Tous mes vœux de succès.
Olivier KAMEL
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