Managers, appliquez la théorie des deux facteurs

En tant que manager, vous seriez surpris si je vous disais que la satisfaction et l'insatisfaction au travail ne sont pas des notions contraires.

Et pourtant c'est ce que nous dit Frederick Herzberg dans sa théorie des deux facteurs.

L'objet de cet article est de vous fournir les leviers actionnables que l'on peut tirer de cette dernière. Vous allez voir, c'est fascinant.

Approche philosophique de la théorie des deux facteurs

Postulat de départ :

• Le contraire de la satisfaction est l'absence de satisfaction.
• Le contraire de l'insatisfaction est l'absence d'insatisfaction.

Une fois que vous avez cela en tête vous comprenez donc que supprimer les facteurs et les causes de l'insatisfaction ne génèrera pas pour autant de la satisfaction.

Vous êtes toujours avec moi ?

Ok. Poursuivons.

Dans cette même logique, le fait de rajouter des facteurs de satisfaction ne supprimera pas l'insatisfaction.

Prenons un exemple. Considérez un salarié qui doit évoluer sous la responsabilité d'un manager toxique, qui constitue donc son facteur d'insatisfaction. Ajoutez maintenant un facteur de satisfaction (une promotion, un jour de repos, une augmentation), vous obtiendrez le résultat suivant : "un collaborateur avec une promotion/augmentation/un jour de repos en plus, toujours encadré par un manager toxique".

Vous avez donc augmenté le nombre de facteurs de satisfaction...et cela n'a pas fait baisser les facteurs d'insatisfaction.

Inversons le cas. Considérez toujours le même salarié, toujours encadré par le même manager toxique. Imaginez maintenant que vous limogiez ce dernier. Aussi surprenant que cela puisse paraître, vous n'obtiendrez pas un collaborateur "satisfait", vous obtiendrez, au mieux, un collaborateur en paix.

En effet, le fait de retirer le manager toxique de l'équation n'équivaut pas à augmenter la satisfaction mais à supprimer l'insatisfaction.

C'est ballot, n'est-ce pas ?

Enfin, si vous supprimez le manager toxique et donnez une augmentation à ce collaborateur, là vous aurez un employé satisfait.

L'idée principale de cette théorie est donc que les facteurs générant de la satisfaction au travail sont « séparés et distincts de ceux qui conduisent à l'insatisfaction au travail ».

La véritable (double) question que vous devez vous poser derrière chaque action managériale que vous entreprenez pour changer le statu quo dans votre équipe est donc :

En somme, si vous supprimez les facteurs d'insatisfaction sans ajouter de facteurs de satisfaction, vous mettez vos collaborateurs dans un état de "paix", "neutre", mais certainement pas dans un état de performance.

Tout un programme.

Approche terrain de la théorie des deux facteurs

Herzberg nomme tous les facteurs liés à l'insatisfaction : "facteurs d'hygiène" alors que les caractéristiques associées à la satisfaction sont appelées "facteurs de satisfaction".

Si vous avez lu consciencieusement cet article jusqu'ici, vous comprenez donc que la démarche s'effectue en deux temps:

1. Supprimer l'insatisfaction (facteurs d'hygiène)

Où est le mal ? Quels sont les besoins (on parle d'hygiène) de premiers niveaux de vos subordonnés que vous ne satisfaites pas ?

Est-ce une surveillance traduite par du micromanagement ? Est-ce la relation avec le manager et les collaborateurs ? Est-ce le salaire ?

Pour y remédier, vous devez vous assurer que :

• la politique (et les processus) de l'entreprise ne bloquent pas les initiatives,
• le management cadre de manière éthique et encourage la proactivité,
• la culture de votre unité porte les valeurs de respect et de dignité pour l'ensemble des membres,
• les salaires que vous proposez soient en accord avec le marché et la valeur délivrée,
• les subordonnés se sentent valorisés par le statut de l'emploi qu'ils occupent,
• les subordonnés n'aient pas la crainte d'une perte subite de leur emploi.

Allons, allons, vous voyez très bien de quoi je parle...

La première étape consiste donc à accepter d'ouvrir les yeux sur les facteurs d'hygiène que vous ne fournissez pas et qui permettraient à vos subordonnés de retrouver la paix. Car c'est bien de cela dont il est question : "la paix", base fondamentale de toute démarche de performance, qu'elle soit personnelle et individuelle ou professionnelle et collective.

Une fois cette première étape validée, vous allez devoir créer les conditions de la performance, c'est à dire le contexte de satisfaction.

2. Créer les conditions de la satisfaction (facteurs de satisfaction)

Herzberg parle ici de "l'enrichissement au travail". Il considère que chaque emploi peut-être modulé pour générer plus de satisfaction pour celui qui l'occupe et ainsi, développer la motivation et la performance.

Les principaux axes d'action sur ce point sont :

• le fait de permettre l'accomplissement personnel (tous les métiers ne le permettent pas, j'en conviens),
• reconnaître systématiquement et sans limitation les contributions des subordonnés,
• de vous assurer que le travail proposé soit gratifiant et suffisamment aligné sur les compétences du collaborateur concerné,
• le fait de pousser le nombre de responsabilités données à chaque membre de l'équipe,
• le fait d'offrir des possibilités claires de progression de carrière et d'avancement,
• le fait de former et de développer en continu vos subordonnés, pour les accompagner sur leur projet professionnel.

Allez, vous avez de quoi faire.

A vous de jouer, les listes contenues dans cet article sont vos deux alliées.

Et si vous voulez me faire part des résultats pour que je vous aide à transformer votre management et/ou organisation, c'est toujours à la même adresse : olivier@le-journal-du-management.com.

Tous mes vœux de succès

Olivier KAMEL

Quel coach pour m’aider en management ?

Olivier Kamel est spécialiste du management depuis 2013 et coach professionnel de managers (accrédité ACC par l’ICF).

Le Journal du Management.Olivier KAMEL