Mettre en place une démarche Slow Management
Alors que la "performance" et sa recherche perpétuelle sont encore sur de nombreuses lèvres, de plus en plus d'entreprises s'intéressent sincèrement au bien-être des collaborateurs et s'engagent dans une approche alternative : le slow management.
Vous ne le savez peut-être pas mais il y a de fortes chances que votre entreprise pratique le fast management.
C'est-à-dire un management reposant sur la rapidité d'exécution, les décisions instantanées et la performance à court terme. En d'autres termes, un système créé pour la performance, dans lequel les ressources humaines sont à son service. Evidemment, les degrés d'intensité varient selon les entreprises.
Sur la base de cette constatation, il n'est donc pas difficile de comprendre pourquoi, en 2022 déjà, 34% des salariés étaient en burn-out et 13% en burn-out sévère soit, 2,5 millions de personnes.
Le slow management propose une approche alternative en déplaçant la considération centrale des entreprises de la performance vers le bien-être des collaborateurs.
Dans cet article, je vous livre les détails de cette approche, que vous pourrez, je l'espère, mettre en place dans votre entreprise ou, au moins au sein votre équipe.
Gardez à l'esprit que le slow management va au-delà de la simple méthode de gestion et relève d'une véritable philosophie managériale.
Fast management, le mirage de la performance immédiate
Bon, ne tournons pas autour du pot, il y a une véritable dictature qui ne dit pas son nom au sujet de l'urgence et de la performance dans les entreprises. Le fast management règne en maître absolu et transforme les organisations en véritables machines à stress.
Vous n'êtes pas convaincus ? Je vous invite à relire les chiffres du burn-out présentés en introduction...
L'ADN du fast management
Pour faire court, le fast management est défini comme une philosophie managériale obsédée par la recherche la performance, presque à tout prix.
Voici quelques-uns de ses principes fondamentaux :
- le culte de l'augmentation de la performance, souvent traduit d'ailleurs non pas par une augmentation de l'efficience, mais plutôt du C.A généré, lorsque c'est applicable,
- l'urgence érigée en mode de fonctionnement, avec des deadlines de plus en plus serrées,
- la multiplication frénétique des objectifs court-terme et leur terrible appellation de "quick wins", mais pour qui ?
- l'optimisation perpétuelle des processus,
- l'ultra digitalisation forcée (vous reprendrez bien un peu de Slack ?)
Cette liste n'est pas exhaustive et peut évoluer selon les entreprises, les secteurs d'activités ou encore les managers.
Mon objectif, dans cette première partie, est simplement de vous permettre d'identifier les sources de stress en entreprise qui, aujourd'hui, appartiennent à ce que l'on considère comme le "standard".
Le double tranchant du fast management
Evidemment, si le fast management a la vie aussi longue, c'est qu'il est bien utile quelque part et à quelqu'un.
A dire vrai, je pense que de nombreuses promesses séduisantes (plutôt quantitatives) finissent, tôt ou tard, par se heurter à des réalités terrain, notamment en termes d'impact humain, oubliant l'aspect qualitatif, surtout pour les "ressources humaines", au service de ce système.
Je vous résume celles que je crois être les principales dans le tableau ci-dessous.
Promesses séduisantes | Réalités terrain |
|---|---|
Réactivité maximale au marché | Burn-out des équipes |
Conquête rapide de parts de marché | Créativité sacrifiée |
Réduction agressive des coûts | Relations humaines détériorées |
Productivité dopée | Stress chronique installé |
Décisions ultra-rapides | Qualité compromise |
Olivier KAMEL
Slow management : la renaissance du management humain ?
Avant d'aller plus loin, levons les doutes potentiels.
Le slow management ne prône pas l'inefficacité, l'absence de résultats ou encore la faible performance. Il pose simplement une question éthique fondamentale : à quel prix (et je n'ai pas dit coût), la voulons-nous, cette performance ?
Son ambition est donc de (ré)concilier performance et bien-être psychologique des collaborateurs dans les entreprises.
Voyons ça en détail.
L'ADN du slow management
Le slow management représente bien plus qu'une simple tendance éphémère, c'est une véritable philosophie ancrée dans le respect de l'Humain que vous pourrez insuffler, au moins, au sein de votre équipe ou service.
Voici les trois principes que je considère clés :
- l'authenticité relationnelle comme pierre angulaire, qui implique que vous soyez un leader authentique ;
- l'épanouissement personnel au cœur des considérations, qui implique que vos processus de recrutement permettent la détection du projet véritable des collaborateurs que vous autorisez à entrer au sein de votre organisation ;
- la qualité des interactions comme moteur de performance, qui implique que tous les acteurs se positionnent en Adulte et utilisent des mécaniques de communication interpersonnelle dignes de ce nom
Alors vous vous dites peut-être, "mais est-ce que ça marche cette histoire ?".
C'est une question légitime et la vérité est que le slow management se construit dans un paradoxe, celui de la "lenteur efficace". Et pour ce faire, il s'appuie sur une grande Loi, celle de Parkinson (1955), que l'auteur résume en une phrase :
Work expands so as to fill the time available for its completion.
En bon français : " Le travail s’étend de manière à remplir le temps disponible pour son achèvement".
L'idée étant de ne plus être dans la précipitation de la réaction ou de la réponse mais de remettre l'efficacité par le bien-être au centre de la conversation. Je sais, je sais, plus facile à dire qu'à faire.
Voyons comment en tant que managers vous pourriez participer activement à la mise en place et la démocratisation de cette démarche.
Les managers, acteurs premiers du slow management
On le sait, les managers ont un pouvoir limité. Mais, même s'ils n'ont pas nécessairement "le" pouvoir, ils ont "du" pouvoir, au moins dans leur escarcelle. Et dans une démarche de slow management on les considère autant acteurs que bénéficiaires. Gardez en tête d'ailleurs que l'on parle de glissement vers le slow management, que cela passe par une succession de petits paramétrages.
Je vous ai préparé, ci-dessous, un guide en 6 étapes que vous pourrez suivre pour poser les premiers jalons de la démarche :
1. Comprenez et expliquez le concept du slow management
Le premier mot-clé : assumez la démarche et présentez la chose au reste de l'équipe en expliquant ce qu'est le slow management et ce qu'il n'est pas !
Comme je suis sympa, je vous donne une phrase toute faite que vous pourrez utiliser : "Le slow management est une philosophie de gestion qui privilégie la qualité sur la quantité, la réflexion sur la précipitation, et le bien-être des individus sur la productivité à court terme. Son objectif est de créer un environnement de travail équilibré, et épanouissant permettant la recherche d'une performance durable".
2. Impliquez l'équipe, dès les premiers instants
Le slow management incite à ne considérer que les actions qui auront un impact significatif sur les affaires. Il va donc (peut-être) falloir mettre de l'ordre dans votre organisation opérationnelle. Pour ce faire, vous pouvez organiser un atelier collectif collaboratif dont l'objet sera d'identifier les fameuses tâches les plus importantes. Au cours de ce dernier favorisez la qualité plutôt que la quantité.
Reposez-vous sur les retours terrain de vos subordonnés. Je n'ai jamais vu un collaborateur incapable de "dégraisser" des tâches qui lui incombaient. D'ailleurs, il est possible qu'au lieu de réduire systématiquement, vous puissiez aussi "faire différemment".
Là encore, écoutez les propositions des premiers concernés.
3. Promouvez l'équilibre vie-pro / vie perso
Managers, respectez vos horaires de travail et votre droit à la déconnexion.
Il m'arrive de recevoir des emails avec la mention "mes horaires de bureau n’engagent que moi. Je n’attends pas de réponse en dehors des heures et des jours de travail. La déconnexion est un droit."
Bien entendu, cela part d'un bon sentiment et l'action est tout à fait louable. Cependant, elle est incomplète, car elle n'inclut pas la notion d'exemplarité et d'égalité de traitement.
Le manager, qu'on le veuille ou non, est un exemple comportemental. Pas nécessairement dans l'esprit de modèle à copier, mais plutôt un point de référence sur la base duquel les subordonnés bâtiront le leur.
4. Améliorez la communication
N'oubliez pas que le management, c'est du contractuel, du rationnel et de l'émotionnel. Formez-vous ou formez vos managers à l'art de l'écoute profonde et de la communication authentique.
Assurez-vous que les canaux et les temps de communication (je pense notamment aux réunions ici, atteignent les objectifs de transmission / éducation / information, fixés. Privilégiez des réunions moins fréquentes mais plus productives.
Faites de l'écoute active et du dialogue ouvert, des standards dans vos actions de communication.
5. Développez l'autonomie et la responsabilisation
Déléguez de manière régulière. Fixez-vous des objectifs d'un certain nombre de délégations par mois / par an. Dans la même dynamique, voyez où vous pourriez donner plus d'autonomie à vos subordonnés, dans les affaires quotidiennes.
Et je vous vois venir. Si vous pensez que donner plus d'autonomie risquerait de mettre en péril la performance recherchée, alors intégrer cette "extra autonomie" dans les objectifs du subordonné. Par exemple, si vous permettez à un responsable d'équipe de "valider" certaines dépenses en autonomie (en dessous d'un certain montant par exemple), assurez-vous d'intégrer une ligne "qualité de la gestion du budget alloué" avec des critères clairs pour son Entretien Annuel d'Evaluation (EAE).
Bien entendu cette extra autonomie et responsabilisation ne seront possibles que si vous autorisez le droit à l'erreur et mettez en place un véritable système de sécurité psychologique.
6. Repensez, l'aménagement de l'espace de travail.
Bon évidemment si tous vos subordonnés sont en télétravail, c'est raté.
Sinon, comprenez que les conditions de travail auxquelles les collaborateurs sont confrontés chaque jour agissent drastiquement sur le stress :
- aménagement de l'espace de travail inadapté : open space bruyant, manque d'intimité, surpopulation ;
- ergonomie déficiente : mobilier inadapté, écrans mal positionnés ;
- éclairage inapproprié : luminosité insuffisante, éclairage artificiel de mauvaise qualité
- qualité de l'air intérieur médiocre : ventilation insuffisante, température inadaptée
- équipements obsolètes ou défectueux : ordinateurs lents, logiciels inadaptés ;
- problèmes d'hygiène et de propreté : nettoyage insuffisant, sanitaires mal entretenus
Vous pouvez annuler ces sources assez facilement et obtenir un impact impressionnant. Faites-vous aider par un cabinet spécialisé si nécessaire.
Tous mes vœux de succès.
Olivier KAMEL
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