La théorie Path-Goal ("Chemin-But")
Comment aider son équipe à atteindre ses objectifs ? C'est souvent une question que les managers se posent lorsqu'ils veulent aider la performance de leurs subordonnés, et par effet de ricochet, la leur. Voyons dans cet article la théorie Path-Goal (ou "Chemin-But" pour les puristes).
Philosophie et principes de la théorie path-goal
Développée par Robert House (1971), cette théorie nous propose que le rôle principal du manager est d'aider ses subordonnés à atteindre leurs objectifs en :
- traçant un chemin clair,
- en éliminant les obstacles,
- et les soutenant psychologiquement tout au long de ce processus.
L'idée principale ici est que le manager intègre les besoins de son équipe dans sa mécanique de pensée et sa façon d'aborder les situations. Une sorte d'empathie systématique pour son équipe, dans l'objectif de comprendre, sincèrement, ce qui pourrait leur être nécessaire / utile.
Ne nous cachons pas derrière notre petit doigt.
Les bénéfices sont triples :
- augmentation du bien-être des collaborateurs,
- augmentation de la fidélité à l'entreprise, conservation des "talents",
- augmentation de la productivité et de la performance.
Mais alors comment faire pour parvenir à ce Graal ?!
La théorie repose sur deux concepts majeurs qui permettront d'ajuster le style de management : les caractéristiques des subordonnées et les caractéristiques des tâches. Voyons le détail ci-dessous.
- Les caractéristiques des subordonnés :
- compétence,
- besoin d’autonomie,
- désir de structure,
- motivation.
- Les caractéristiques de la tâche :
- routinière,
- complexe,
- simplement nouvelle.
Les quatre styles de management de la théorie path-goal
Sur la base des premiers principes présentés plus haut voici les 4 styles de leadership / management qui en découlent et sur lesquels vous allez pouvoir vous appuyer pour interagir au mieux avec vos équipes.
Prenez connaissance de ces derniers, je vous réserve ensuite ma conclusion propre en fin de publication, dans la partie intitulée "Précautions et mode d'emploi".
1. Le leadership / management directif
Subordonnés peu expérimentés ou tâches floues/complexes.
Cette appellation du management directif diffère (légèrement) de l'approche que l'on trouve généralement lors d'une recherche lambda sur Internet (celle de Blake et Mouton, j'ai d'ailleurs un article ici : Manager entre performance et convivialité. et ).
Ici, le style directif implique que le manager donne des instructions précises, en expliquant précisément les attentes, et fixe des indicateurs clés de performances spécifiques. Le contrôle peut aller jusqu'à la manière dont les tâches doivent être réalisées.
Cette supervision "serrée" ne peut pas s'effectuer dans la totalité des contextes. De manière générale, il est fait appel au leadership / management directif lorsque les tâches à effectuer sont nouvelles ou très techniques.
J'insiste sur l'aspect philosophique. Ce type de management ne doit pas être mobilisé dans l'objectif de museler les équipes (sauf si votre objectif et de déclencher un burn-out général).
L'idée centrale doit rester de savoir comment aider vos équipes à atteindre leurs objectifs. C'est une question personnelle fondamentale que vous devez vous poser : ai-je pris les rênes pour assouvir une envie d'aide ou de contrôle ?
Quelques conseils pratiques :
- décomposez les tâches en étapes précises,
- fournissez des directives écrites,
- faites des points d'étapes réguliers.
2. Le leadership / management de soutien
Tâches stressantes ou répétitives, subordonnés démotivés ou environnement difficile.
Ce deuxième style est plus orienté sur le soutien émotionnel et la mise en place d'un contexte de travail psychologiquement agréable. Ici, la priorité est portée sur le bien-être des collaborateurs. Respect et valorisation sont au programme.
Ce style prend tout son sens lorsque les tâches sont répétitives ou, a contratio, très (trop) stressante. L'objectif du manager est ici de créer une relation authentique avec ses subordonnés de façon à contre balancer l'impact du travail.
En somme, c'est une approche qui permet de développer de fortes relations interpersonnelles ainsi que la fidélité à l'entreprise.
Attention donc lors des changements de manager, ce qui pourrait nécessiter de reconstruire une relation depuis le début.
Les deux mots-clés pour construire un tel environnement sont : empathie et disponibilité. Il n'est pas question de devenir le bureau des pleurs mais de montrer, qu'humainement, vos collaborateurs sont importants pour vous.
Comme le premier, ce style n'est pas adapté à tous les tempéraments managériaux.
Conseils pratiques :
- écoutez avec sincérité les besoins émotionnels de l’équipe,
- encouragez les pauses et l’équilibre vie pro-vie perso,
- valorisez les résultats mais n'oubliez jamais de valoriser les efforts.
3. Le leadership / management participatif
Subordonnés compétents, recherche de créativité et d'autonomie.
Avant de parler d'amélioration de l'engagement et de la satisfaction des collaborateurs qui sont, en effet, les conséquences positives identifiées de ce type de management, il est important de comprendre que le management / leadership participatif est particulièrement approprié lorsque les expertises nécessaires sont pointues et variées.
Donnez la parole à ceux qui savent, n'est pas un luxe dans certains contextes. C'est une nécessité.
Evidemment, tout n'est pas aussi simple dès lors que l'on se souvient que la guerre politique fait rage dans certaines entreprises.
Enfin, s'il vous venait à l'idée de mobiliser ce type de management, armez-vous d'une ouverture d'esprit à toute épreuve car, certains points de vue pourraient vous surprendre, pour ne par dire vous désarçonner.
Conseils pratiques :
- consultez l’équipe sur les décisions importantes,
- encouragez l’autonomie,
- créez des groupes de travail collaboratifs.
4. Le leadership / management axé sur les (grandes) réalisations
Tâches routinières, subordonnés motivés, besoin de défis.
Dernier style, mettant l'accent sur les réalisations. Ici il n'est pas question d'atteindre simplement les objectifs mais de se servir de ces derniers comme d'un véritable outil de management et de motivation. Le manager fixe des objectifs élevés et fait la promotion de standards élevés de performance.
Dosez, mes amis, dosez. Ce type de management peut, s'il est bien réalisé (c'est à dire dans le respect de l'individu et de la loi, favoriser un climat de défi et de développement personnel. Dans le cas contraire, c'est le burnout assuré.
Conseils pratiques :
- fixez des objectifs SMART que tous reconnaîtront comme ambitieux,
- donnez des retours réguliers sur la performance,
- récompensez les succès avec des bénéfices tangibles.
Précautions et mode d'emploi.
Je l'ai répété tout au long de cet article, la théorie Path-Goal a pour objectif d'aider les équipes à atteindre leurs objectifs. Ceci étant dit, deux éléments doivent être pris en compte :
- La complexité de sa mise en œuvre : le modèle demande aux leaders de bien comprendre les besoins individuels des employés et les caractéristiques des tâches, ce qui peut être difficile à gérer dans les grandes équipes ou dans des environnements complexes.
- La dépendance au manager : bien que ce soit l'un des rôles du manager, dans ce modèle théorique précis, le cadre est le centre de "diagnostic" dans une mesure exacerbée. C'est de sa lecture que découlera l'adaptation du style de management. Attention donc aux jugements trop hâtifs et au "remplissage de case". Cet article sur la théorie Path-Goal a pour objectif de développer votre sensibilité managériale et situationnelle.
Enfin, voici mes deux recommandations aux managers qui voudraient développer leur capacité professionnelle:
- Développez votre capacité à comprendre ce que veulent véritablement vos équipes. Pour ce faire, il vous faudra poser des questions et pour chacune d'entre elles, faire préciser le propos à votre interlocuteur. Exemple, vous êtes face à un subordonné qui vous indique qu'il souhaiterait avoir plus d'autonomie. Demandez-lui de quelle autonomie il parle, demandez-lui, concrètement, comment cela pourrait-il se manifester dans les opérations quotidiennes. Cet exercice est fondamental car il n'est pas rare qu'un collaborateur exprime une envie alors qu'elle ne recouvre pas un besoin réel. Dans ce cas, l'adaptation managériale que vous feriez ne servirait à rien car ne répondant pas à un besoin solide. Vous pouvez vous aider de l'article Techniques de coachs pour managers.
- Préparez-vous à épouser les 4 styles de management décrits dans cette publication, formez-vous s'il le fallait. Si vous souhaitez sincèrement aider vos équipes à atteindre leurs objectifs, vous passerez inévitablement par ses 4 postures. L'idée ici que je revendique est que vous devez préparer ces 4 "modes d'action" de façon à les laisser en veille et pouvoir les mobiliser sans réfléchir, le moment venu.
Tous mes vœux de succès.
Olivier KAMEL
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